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人材派遣とは、派遣元となる派遣会社に登録している者を、派遣先となる事業所へ派遣して、かつ派遣先の指揮命令のもとで労働サービスを提供する雇用形態のこと原田二郎『あなたの知らない人材派遣』p.13であり、法令上は「労働者派遣」が正式名称である。

法令上は「労働者派遣」が正式の名称であるにもかかわらず、わざわざ「人材派遣」という名称で呼ぶ事業者や人がいる業界団体の社団法人も、その名に「人材派遣」の語を用いている。のは、以下のような理由による、ともされる。

・派遣先への直接雇用の意味合いを持たれること。

・「労働者」という言葉が、「ブルーワーカー」をイメージさせることがあり、それを避けるため

・適性な「人材」を「派遣」して、労働サービスを提供する事業形態であること

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◆人材派遣の法的な位置づけ

人材派遣業という事業を行う会社は、昭和50年ごろ(1975年ごろ)から急速に増えた。これに対応し、昭和60年6月に、派遣労働者の保護を目的とした「人材派遣業法」注:正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」である。が1985年に成立し、1986年7月から施行された(南山大学)渡辺直登、水井正明、野崎嗣政 1990「人材派遣会社従業員のストレス、組織コミットメント、キャリアプラン」経営行動科学 第5巻 第2号。

人材派遣業法第2条では、労働者派遣を以下ように定義している「人材派遣会社従業員のストレス、組織コミットメント、キャリアプラン」p.76。

自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする

この定義によって、人材派遣契約は従来の業務請負契約と明確に区別されることになったという。

業務請負では、請負労働者は、自身が雇用関係を結ぶ会社(=請負業者)と注文主の会社との間で締結した請負契約にもとづいて労働を提供するという、直線的な関係があるのに対して、労働者派遣では、派遣労働者は派遣元の会社と雇用関係を結び、派遣先の会社とは使用関係になり、派遣元会社と派遣先の企業は派遣契約を結んでおり、言うなれば三角形の関係にある。

言い換えると、業務請負では、労働者の指揮命令権は顧客企業ではなく、あくまでも請負業者のほうにあると定義されているのに対し、人材派遣制度では顧客企業(=派遣先企業)に労働者の指揮命令権が認められているという特徴がある。

◆ 「人材派遣」の意味

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が、。ただし、

◆ 行政手続き上の取扱い

人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年に、商業登記における会社の目的登記の取扱いが変更されるまでは、目的の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集(日本法令や、各法務局が編纂)によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、「労働者派遣事業」等、労働者派遣法に則した表現を用いている。

2006年以降、人材派遣業でも登記は可能の扱いになっているが、一般労働者派遣事業の許可申請や特定労働者派遣事業の届出を都道府県労働局に対して行うに際し、提出しようとする事業者が法人である場合には、定款の目的には、「労働者派遣事業」を行うことが記載されていることが求められ(労働者派遣事業、労働者派遣業、一般労働者派遣事業、特定労働者派遣事業、いずれも可)、「人材派遣業」では認められない運用である。よって、労働者派遣事業を行おうとする事業者は、事業目的を、人材派遣業ではなく、労働者派遣事業と定める必要があるのが原則ではあるが、実際には労働局によっては「人材派遣業」「○○の派遣業務」でも「労働者派遣事業を行うことがわかる」と言うことで受理、許可をされている。

◆ 事実上の事前面接の横行

労働者派遣法第26条では「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は制限されており、「見学」「面談」「業務確認」などの様々な呼称で、実際に派遣企業が派遣先に派遣社員を紹介する行為が横行している。ただし、紹介予定派遣の場合のみ、事前面接を認めている。

労働者派遣事業は本来、派遣先企業の要望を受け、最適な人材を登録者の中から探し出し、かつ、派遣先企業の詳細を正確に登録者に伝達するサービスである。なかには業務を紹介する立場である派遣企業の社員が、その業務についてよく分からないと称して事前に面談を行なうケースが多い。これは法令順守以前の問題であり、単に派遣企業の職務怠慢と、学習努力の放棄である。近年派遣労働者の人数は急拡大しており、そのため政府は法令順守を強化するよう派遣企業に求めている。

日本経団連は、政府に対する雇用・労働分野の規制改革の要望に、事前面接の全面解禁を盛り込んでいる。全面解禁になると、派遣労働者の立場が今以上に弱くなるのは決定的と見られており、派遣労働者からは、パワーハラスメントの更なる横行が懸念されている。

◆ 契約更新の問題点

大手人材派遣会社に多く見られる3ヶ月更新の労働条件は、使用者と労働者双方にとって更新拒否の自由があることを意味するが、実態は労働者側からの更新拒否を、法律の原因なく甘受しない企業も少なくない。1年以上の長期間の就労を期待しつつも契約は3ヶ月更新を要求するといった、労働者にとって不利な提示がなされている。

◆ 日本の国際競争力低下の懸念

日本は原材料を輸入して加工し、製品を輸出して成り立っている典型的な加工貿易国家である。日本は世界でも最高水準の品質の製品を多数生産し国際競争力を保持しているが、社外の人間であり、短期就労がほとんどの派遣社員に製品への忠誠心や品質意識を要求するのはほとんど不可能である。

現在は純粋にコスト面から人材派遣制度を利用する例がほとんどであるが、国際競争力保持を視点に入れた人材派遣制度に転換していかないとコスト面よりも主に品質の面から、日本の国際競争力を徐々に低下させる危険性があり、コスト・品質を両立させうる長期的観点からの対策が求められている。自動車総連が非正規雇用者について所属組合に実施したアンケート調査(カッコ内は回答比率、複数回答)では、「技能・技術の伝承で課題がある」(52.6%)、「製品・サービスの質が低下する」(28.3%)といった点へ影響が出ているとの指摘がある「非正規、自動車技能伝承に課題 製品・サービスの質にも影響」共同通信、2008年9月4日付配信。

また、人材派遣等の非正規雇用による生活の不安定化は、独身者の増加を招き少子高齢化をさらに進行させている。雇用の不安定化は根本的かつ長期的に日本の国際競争力の低下を招き、日本の国内市場を縮小させている大きな要因であるとの指摘がある。

◆ 健康保険組合

「人材派遣」を行う事業者の業界団体である「社団法人日本人材派遣協会」は、2002年に人材派遣健康保険組合(通称「はけん健保」)を設立した。従来、派遣労働者は、派遣元である労働者派遣事業者との契約が月単位となっていることを利用し、継続雇用されていないことを理由に健康保険制度や厚生年金保険制度に加入しないことが多かった(これら制度に加入するためには、3ヶ月以上の継続雇用が必要であるが、3ヶ月以上継続雇用されれば必ず加入させなければならない)。

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