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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(こようのぶんやにおけるだんじょのきんとうなきかいおよびたいぐうのかくほとうにかんするほうりつ、昭和47年7月1日法律第113号)は、男女の雇用の均等を目標とする日本の法律。通称は「男女雇用機会均等法」(だんじょこようきかいきんとうほう)。

◆ 概説

元は昭和47年(1972年)に「勤労婦人福祉法」として制定・施行されたが、女子差別撤廃条約批准のため、昭和60年(1985年)の改正により「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となる。

男女の雇用機会の均等については、本法が制定される以前から裁判所による政策形成によって「どのようなケースが男女の雇用機会均等に反するか」といった体系ができあがっており、本法は、施行当時はこの裁判所が作り上げた体系を越える内容は盛り込まれなかった。例えば、裁判所は定年、解雇に対しては積極的に新たな判断基準を示していった一方で、採用などの男女間の差に対しては、特にアプローチをしていなかったが、本法も定年や解雇については男女間の差別を禁止する一方で、採用などで努力規定しか盛り込んでいない『裁判と社会―司法の「常識」再考』ダニエル・H・フット 溜箭将之訳 NTT出版 2006年10月 ISBN:9784757140950』。

この法律は当時の国会が男女の差別を無くすために制定したと言うよりは、女子差別撤廃条約によって1985年(これは、女性の10年の最後の年に当たる)までに法律を整備する必要に迫られていたため、制定したという意見がある。

◆構成

:第一章 総則(第1条〜第四条)

:第二章 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等

::第一節 性別を理由とする差別の禁止等(第5条〜第10条)

::第二節 事業主の講ずべき措置(第11条〜第13条)

::第三節 事業主に対する国の援助(第13条)

:第三章 紛争の解決

::第一節 紛争の解決の援助(第15条〜第17条)

::第二節 調停(第18条〜第27条)

:第四章 雑則(第28条〜第32条)

:第五章 罰則(第33条)

:附則

◆ 変遷

年月日は、施行日。

# 1972年(昭和47年)7月1日-「勤労婦人福祉法」

# 1986年(昭和61年)4月1日-「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」

# 1997年(平成9年)10月1日-「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律」

# 1999年(平成11年)4月1日-「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

# 2007年(平成19年)4月1日-改正法施行

◇ 1999年改正による禁止規定

1999年4月1日の改正により、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇において、男女差をつけることが禁止された。制定当初、募集・採用、配置・昇進については努力目標とするにとどまっていたが、この改正で禁止規定とした。

・ 男性のみ、女性のみの求人募集。ただし特例として、その企業が過去に男性優先の慣例的な雇用制度よって男女間の従業員数や雇用管理に差が生じている場合、「ポジティブ・アクション(積極的差別是正措置)」としてその差の解消を目指し、女性を優先的に雇用する措置は法に違反しない。(第8+9条)

・ 男性と女性で選考方法を異なるようにすること。(第5条)

・ 男性、女性を問わず性別を表す職種で募集すること。

  ・ 「婦人警察官」→「女性警察官」(募集の際は単に警察官)

  ・ 「営業マン」→「男女営業マン」「営業職」

  ・ 「保母」→「保育士」

  ・ 「看護婦」→「看護師」

  ・ 「スチュワーデス」→「客室乗務員」

・ 男女別の採用枠、定年年齢などの設定。

ただし、業務を行う上で片方の性別でなければならない理由があれば、除外される。

・ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から片方の性別に従事させることが必要である職業

  ・ 俳優、モデル等

・ 守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業

  ・ 現金輸送車の輸送業務等

・ 宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上その他の業務の性質上いずれか一方の性別に従事させることについて、上記2件と同程度の必要性があると認められる職業

  ・ 宗教上(神父、巫女等)

  ・ 風紀上(公衆浴場の男性(女性)風呂や更衣室、トイレの係員等)ただし、公衆浴場やトイレは女性従業員が男性の風呂やトイレを掃除などの作業をすることがあり、法規上の問題が指摘されているものの、男性への性犯罪が放置されている。[外部リンク] SAPIO 2009年5月号[外部リンク]http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail.php?qid=1321743433[外部リンク]http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1221572622

  ・ 業務の性質上(ホスト、ホステス等)

  ・スポーツの実業団チームの男子部員、又は女子部員

また、労働基準法の改正(1997年)とも連動するが、女性に対する深夜労働・残業や休日労働の制限(女子保護規定)が撤廃されている。この改正以降、たとえば鉄道の乗務員など、深夜勤務が必然的に伴う職業への女性の就業が増加している。

◇ 1999年改正法の問題点

本法は女性差別をなくす趣旨で制定され、「男性差別」を直接規制していなかった。「女性であることを理由とする差別」を禁止しているのに対し、「男性であることを理由とする差別」は禁止されていなかった。そのため、男性を理由とした不採用とされる事例もあった。たとえば、事務職、看護師などの職種で、男性であることを理由に採用しない事業者があったという2006年5月14日付配信『就職性差別:大阪の男性が提訴 派遣会社に賠償求める』毎日新聞。

2006年6月15日成立、2007年4月1日施行の改正・男女雇用機会均等法ではこの点が改められ、「女性に対する差別を禁止する法律」から「性別による差別を禁止する法律」へと変わった。たとえば、これまでは女性へのセクハラのみを禁じていたが、男性へのセクハラも禁止規定が設けられた。が、依然男性へのセクハラ行為への理解は乏しく、泣き寝入りをする男性も存在している。

なお、欧米の多くでは、雇用での差別はすでに両性で禁止されている。が、日本と同様の問題が存在していないわけではない。

法の運用にあたる司法で、本法の精神を適切に反映した実務が行われていないという批判がある。

◆ その他

男女雇用機会均等法では男女の雇用機会、待遇について規定しているが、他の法律で制限がある場合もある。

・ 女性労働基準規則2条及び3条にあるとおり、妊娠または18歳以上の女性については、出産に係る機能に有害であるとして、断続作業で30キログラム以上、継続作業で20キログラム以上の重量物を取り扱う業務や、鉛、水銀等有毒物のガス等を発散する場所における業務に従事させることを禁止している(労働基準法64条の3第2項)。

問題点として「男性は危険なところに、女性は安全な場所に、といった男女差別は解消されていない」という意見がある。

・ 保健師助産師看護師法3条によって、助産師の資格取得は女性のみに制限されている。これには、分娩等に関わる助産業務の特殊性を背景として、男性が関わることへの「生理的な嫌悪感」や「妊産婦が助産師の性別を選択できる権利が保障されていない」などの理由から一定の支持があるが、時代にそぐわない規定との批判も根強い。また、産科医には性別による就労制限がないことと矛盾するとの意見もある。

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